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« Un outil d’autodiagnostic SI-RH adapté aussi aux petites structures », Emmanuel Waechter, Clinique d’Yvetot

Monsieur Waechter, vous avez contribué aux travaux sur l’outil AUTODIAG SI-RH.

C’est exact, et j’ai trouvé ce groupe de travail très dynamique, bien organisé et très amical. Tous les participants étaient écoutés au même niveau et avec le même respect. Je serais donc prêt à participer à d’autres travaux avec l’ANAP.

Quelles étaient les motivations à l’origine de votre participation ?

J’ai d’abord rejoint ce groupe de travail pour des motifs très égoïstes, car la gestion des ressources humaines est une part importante de mon activité et je voulais me comparer aux autres. Je souhaitais aussi pouvoir réaliser un audit du système d’information RH de mon établissement avec un outil fiable et pas onéreux !

Finalement, j’étais soucieux de partager mes expériences et d’apprendre en échangeant autour de bonnes idées, parce que je pense qu’il est bénéfique de questionner ses pratiques et de pouvoir se remettre en question.

Par ailleurs, l’ANAP est une organisation sérieuse et active depuis longtemps, dont les documents et audits constituent de bons supports pour travailler au quotidien. Il était donc intéressant pour moi de comprendre comment ces outils étaient construits.

Enfin, j’ai souhaité m’engager dans cette démarche pour représenter les petits établissements. En effet, en pratique, ceux-ci ne sont pas toujours écoutés. Or ils proposent une autre vision du quotidien. Pour ma part, j’interviens dans de nombreux domaines, ce qui me permet d’avoir une approche particulière. J’ai estimé que cette vision transversale pouvait enrichir les réflexions du groupe de travail. J’ai d’ailleurs défendu cette position dans le cadre des échanges, lorsque certaines orientations semblaient de nature à sanctionner trop sévèrement les petits établissements.

A quels obstacles les professionnels en charge du déploiement d’un SI-RH sont-ils susceptibles d’être confrontés ?

Il s’agit avant tout d’une question de moyens, dans les petits établissements notamment. Les établissements de taille importante disposent souvent davantage d’outils, bien que ceux-ci puissent être perfectibles. Au niveau des CHU, par exemple, des outils communs permettent de répondre à certaines demandes des autorités de tutelle. Dans les petits établissements du secteur privé, nous ne disposons pas de telles ressources. Et les moyens peuvent être encore plus limités dans les petits établissements médicosociaux.

Un deuxième obstacle se trouve être l’accès à l’expertise. Dans les petits établissements, celle-ci n’est pas toujours développée. Pour ma part, m’intéressant au volet RH, j’ai mis en place un certain nombre d’outils et de logiciels dans mon établissement. Cependant, certaines directions sont davantage focalisées sur la gestion générale de l’établissement. La politique managériale des établissements conditionne ainsi le déploiement d’un SI-RH.

Le vocabulaire peut également constituer un obstacle, dans la mesure où les termes utilisés dans l’outil de diagnostic proposé sont relativement précis et spécifiques. Certains acteurs pourraient ne pas être totalement à l’aise avec le langage utilisé. Bien que des explications et des définitions aient été fournies, ceci pourrait décourager certains professionnels de s’engager dans la démarche.

Quels bénéfices les professionnels en charge du déploiement d’un SI-RH sont-ils susceptibles de tirer de l’outil ?

Le diagnostic débouche sur la construction d’un plan d’action. Les professionnels sont ensuite libres de le suivre ou non. Quoi qu’il en soit, ils bénéficient d’une réponse concrète. Je le précise parce qu’il faut bien comprendre qu’habituellement, vous êtes livrés à vous-mêmes pour interpréter les résultats d’un audit. Avec l’outil proposé, les professionnels bénéficient d’un accompagnement.

L’outil permet également un benchmarking, en fonction de la taille des établissements. Ceci permet aux professionnels de se situer, par rapport aux attendus et aux pratiques dans d’autres établissements. Les établissements isolés ne bénéficient généralement pas de ces données et de ce recul.

Auriez-vous un conseil ou une recommandation à donner aux professionnels se lançant dans le déploiement d’un SI-RH ?

Il existe de nombreux logiciels RH, qui répondent à des problématiques diverses. Dans ce contexte, l’audit permet d’identifier une cible et d’orienter un achat pertinent. Le plan d’action établi permet d’identifier rapidement les lacunes à combler. Il est ensuite possible de construire un cahier des charges répondant précisément aux besoins.

Personnellement, j’ai conduit cet audit et les résultats ne m’ont pas surpris. Pour la gestion de la masse salariale, j’utilise encore des tableaux Excel, ce qui me convient. Un logiciel me faciliterait la tâche, cependant, cet aspect n’est pas bloquant dans ma gestion quotidienne. En revanche, pour la GPEC ou la sécurité au travail, j’estime qu’un logiciel est indispensable.

La clinique d’Yvetot

La clinique d’Yvetot, est située entre Rouen et Le Havre. Elle est dédiée exclusivement à la chirurgie ambulatoire et à l’hémodialyse. Elle compte une cinquantaine de salariés. L’établissement est appelé à déménager dans un bâtiment plus moderne au mois d’octobre 2017 pour répondre aux pratiques modernes de Fast-track.

www.clinique-yvetot.fr

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