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Le référentiel des compétences en SI : le point de vue de Céline DUGAST, Directrice du Centre hospitalier de Wissembourg

ON PARLE SOUVENT D’UNE INADÉQUATION DES COMPÉTENCES ACTUELLES EN SI ET DES BESOINS DE DÉVELOPPEMENT DES TECHNOLOGIES DE L’INFORMATION ET DE LA COMMUNICATION. QUEL EST VOTRE SENTIMENT DE DIRECTRICE D’ÉTABLISSEMENT À CE PROPOS ?

Quand j’étais Directrice des ressources humaines du CH Sud Francilien, j’étais confrontée non seulement à des difficultés de recrutement pour la Direction des systèmes d’information mais aussi à des problèmes de définition des missions et des fiches de poste pour des professionnels au statut atypique : j’étais obligée de me raccrocher au statut des personnels techniques, qui n’est pas adapté à ces professionnels du système d’information.

Par ailleurs, le regroupement des sites du CH Sud Francilien, d’Evry et de Corbeil Essonne sur un site unique en 2012, a montré qu’un établissement ultramoderne « tout wifi », donne de nombreux exemples de la révolution en cours des organisations et des pratiques : les nouveautés technologiques imposent des compétences nouvelles de la part de toutes les catégories de personnels. Pour prendre deux exemples pratiques, l’introduction du système de contrôle d’accès par badge a soulevé de nombreuses questions : qui gère les badges d’accès, qui les paramètre, qui procède à la maintenance, qui informe le personnel ? Personne n’avait cette  compétence globale. De même, le passage de la téléphonie en voix sur IP entraînait de nombreux changements : nous n’avions pas les compétences pour le fonctionnement de cette nouvelle technologie.

Dans les établissements de santé, l’utilisation des nouvelles technologies révolutionne donc les organisations, ce qui a des conséquences importantes sur les compétences nécessaires.

DANS CE CONTEXTE, QUE PEUT-ON ATTENDRE DU RÉFÉRENTIEL DES COMPÉTENCES EN SI PUBLIÉ PAR L’ANAP ?

Je pense que ce référentiel a deux mérites. Premièrement, il donne un cadre homogène à tous les établissements en répondant à une question simple mais essentielle : qui fait quoi dans le domaine des SI ? Il fournit ainsi une cartographie de l’ensemble des activités que tous les établissements doivent assurer, quelle que soit leur taille : répartition des missions, compétences disponibles et compétences manquantes… Il est ainsi indispensable pour les directions des établissements de taille modeste, mais aussi pour les grands établissements qui ont le souci d’éviter les doublons, de définir les portefeuilles des professionnels et de coordonner les acteurs.

Deuxièmement, ce référentiel permet aux responsables des ressources humaines de mieux travailler sur les parcours professionnels. C’est un élément important qui leur permettra de mieux recruter et de fidéliser en proposant aux agents des accompagnements et des évolutions professionnelles pertinentes.

AU-DELÀ DE LA PUBLICATION DE CE RÉFÉRENTIEL, QUE FAIRE POUR RÉSOUDRE LES PROBLÈMES DE COMPÉTENCES EN SI À VOTRE AVIS ?

Ce référentiel mérite d’être diffusé largement et les professionnels des RH et des SI doivent se l’approprier au mieux. Par ailleurs, il faudrait que les établissements aient la possibilité d’identifier et de gérer les écarts entre les compétences actuelles et les compétences nécessaire : l’enjeu est en effet de réussir à accompagner les professionnels dans leurs évolutions, par des qualifications diplômantes par exemple.