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Publication des retours d'expérience et pistes d'action sur la valorisation des métiers du grand âge

LA CO-PUBLICATION SYNERPA-ANAP EST AXÉE SUR LES MÉTIERS D'AIDES-SOIGNANTS ET AIDES MÉDICOPSYCHOLOGIQUES, POURQUOI ? LES DIFFICULTÉS DE RECRUTEMENT SONT-ELLES PLUS IMPORTANTES SUR CES MÉTIERS ?

Florence ARNAIZ-MAUMÉ : C'est effectivement au sein de cette filière que les besoins en personnels sont les plus importants.

La filière soin fait l'objet de toutes les attentions de la part des directions d'établissement qui se mobilisent pour attirer, valoriser et fidéliser les personnels.

Nous avons donc choisi de faire un focus sur ces 2 professions. Pour autant, il est important de garder à l'esprit que des problématiques similaires sont rencontrées pour d'autres métiers (infirmiers, ergothérapeutes, psychomotriciens, kinésithérapeutes, médecins coordonnateurs, directeurs, cuisiniers etc …). Avec 8 à 10 000 embauches chaque année, les adhérents du SYNERPA sont tous des acteurs incontournables du recrutement sur des postes de soignants mais aussi sur des postes liés à l'hébergement et à l'administratif.

Le secteur du grand âge constitue plus que jamais un enjeu essentiel pour la conduite d'une politique de l'emploi ambitieuse et réaliste !

ONZE ADHÉRENTS DU SYNERPA ONT CONTRIBUÉ À CETTE PUBLICATION, EN DÉCRIVANT LEURS PRATIQUES DE RECRUTEMENT, COMMENT LES AVEZ-VOUS « RECRUTÉS » ?

Florence ARNAIZ-MAUMÉ : Tous nos adhérents multiplient des actions innovantes ou classiques pour recruter et fidéliser leurs salariés.  Nous avons choisi parmi eux, un panel d'adhérents représentatif du syndicat qui illustre bien cette réalité : établissement indépendants, groupes commerciaux ou associatifs, Délégués départementaux ou régionaux. Ils livrent tous des dispositifs quasi clé en main, avec notamment la GPEC,  la mise en place de parcours de formation qualifiants, la création d'un groupement d'employeur à l'insertion et à la qualification ou bien encore l'élaboration d'un référentiel de management. Ce guide livre des bonnes pratiques qui ne demandent qu'à être adoptées par d'autres !

QUELS SONT LES GRANDS ENSEIGNEMENTS DES RETOURS D'EXPÉRIENCE, QUE FAUT-IL FAIRE POUR (MIEUX) RECRUTER ?

Christian ANASTASY : Les gestionnaires d'EHPAD que nous avons rencontrés nous ont permis d'avoir un aperçu sur les nombreuses actions qu'ils ont initiées pour recruter mais également pour fidéliser. Nous en avons identifié une cinquantaine que nous avons regroupées en cinq ensembles cohérents : la communication ; le pré-recrutement ; l'accueil et l'intégration ; le management ; la formation tout au long de la vie et parcours qualifiants. Ces actions recouvrent un spectre très large. Quelques exemples très différents peuvent être cités. L'élaboration d'un projet de groupe en impliquant le maximum de professionnels est par exemple de nature à fédérer et fidéliser. De même, l'élaboration d'outils très opérationnels permettant de recueillir l'avis des stagiaires contribue à les valoriser pour un éventuel futur recrutement. Un gestionnaire est également impliqué dans une réflexion associant d'autres secteurs avec des métiers dits en tension comme la restauration ou le bâtiment pour profiter de retours d'expérience plus larges.

Dans tous les cas, il apparaît que les équipes d'encadrement de proximité jouent un rôle primordial lors des recrutements ou pour donner l'envie aux équipes de s'investir dans un projet à long terme. Ce sont ces cadres de proximité et directeurs d'établissements qui sont en mesure de valoriser l'établissement auprès des candidats, de repérer les professionnels qui ont les bonnes qualités pour s'investir auprès de personnes dépendantes ou très dépendantes ou mobiliser les professionnels sur des sujets transversaux grâce à une maîtrise de la gestion de projets.

IL S'AGIT D'UNE 1ÈRE PUBLICATION, QU'ENVISAGEZ-VOUS PAR LA SUITE ?

Christian ANASTASY : Le SYNERPA a attiré notre attention sur une problématique qui concerne l'ensemble des EHPAD, qu'ils soient commerciaux, associatifs ou publics. Cette publication et cet outil ont donc vocation à être testés en partenariat avec d'autres établissements. Cette réflexion est d'ailleurs d'ores et déjà lancée pour permettre au final de disposer de nouveaux retours d'expérience et, si besoin, adapter l'outil pour intégrer des spécificités liées par exemple à la fonction publique ou au champ associatif.

En outre, des problématiques d'attractivité existent pour d'autres métiers : on pense par exemple aux infirmiers, paramédicaux, médecins coordonnateurs voire des cadres. Si certaines des actions propres aux AS et AMP peuvent être envisagées pour certains de ces métiers, d'autres supposent des investigations spécifiques dans la mesure où les professionnels « ciblés » sont différents.